Nel complesso mondo del diritto del lavoro, esiste una convinzione diffusa ma pericolosa sul licenziamento per assenza ingiustificata: l’idea che il lavoratore possa decidere autonomamente di astenersi dal lavoro se l’azienda non accoglie le sue specifiche richieste di gestione oraria o logistica. Una recentissima pronuncia del Tribunale di Roma, la sentenza n. 10497 del 21 ottobre 2025, ha scardinato questa certezza, chiarendo i confini del licenziamento per assenza ingiustificata in uno scenario che molti dipendenti potrebbero, erroneamente, considerare di “autotutela”.
La vicenda analizzata dal Giudice Giulio Cruciani offre spunti di riflessione fondamentali su cosa significhi realmente “subordinazione” e su quali siano i rischi concreti di un braccio di ferro con il datore di lavoro.
Il Caso: Tra Aspettativa Fantasma e Recidiva
La controversia nasce dal ricorso di un lavoratore che chiedeva la reintegra e il risarcimento danni a seguito di un licenziamento per giusta causa. Il provvedimento espulsivo, datato 5 agosto 2024, si fondava su un’assenza prolungata per oltre due mesi, aggravata dalla recidiva e dalla mancata presentazione alla visita medica di controllo.
La difesa del lavoratore si basava su una tesi ardita: egli sosteneva di non essere assente ingiustificato, bensì in aspettativa o, comunque, in una posizione di “autotutela” per salvaguardare i propri diritti inviolabili, non avendo l’azienda accolto le sue controproposte lavorative.
Tuttavia, il Tribunale ha respinto il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento per assenza ingiustificata. Ma qual è stato l’errore strategico del dipendente?
Il Concetto di Subordinazione: Chi Decide “Cosa e Quando”?
Il punto focale della sentenza risiede in quella che il Giudice definisce una visione viziata da un “erroneo angolo prospettico” da parte del ricorrente. Il Tribunale ribadisce un principio cardine spesso dimenticato nelle trattative individuali:
“Valga il vero: è il datore che decide cosa debba fare e quando il lavoratore, non è il lavoratore che si sceglie i compiti e gli orari; in questo consta la subordinazione”.
Sebbene il rapporto debba svolgersi secondo correttezza e buona fede, imponendo al datore di considerare speciali esigenze e trovare modalità favorevoli (i cosiddetti “accomodamenti”), l’ultima parola sull’organizzazione spetta all’azienda. Nel caso specifico, il licenziamento per assenza ingiustificata è maturato proprio perché il lavoratore ha preteso di dettare le condizioni, rifiutando le soluzioni concrete offerte dal datore.
Smart Working e Part-Time: Desideri o Diritti?
Uno degli aspetti più innovativi e interessanti della sentenza riguarda la gestione delle prescrizioni mediche. Il medico del lavoro aveva consigliato la modalità smart working per il dipendente, ma non l’aveva imposta.
Il datore di lavoro, rispettando le limitazioni fisiche (niente carichi manuali, niente videoterminali prolungati, nessun rapporto con il pubblico), aveva assegnato il dipendente a compiti di back office perfettamente compatibili. Inoltre, l’azienda aveva proposto un part-time orizzontale al 50% (3 ore al giorno), permettendo al lavoratore di gestire le esigenze familiari.
Il dipendente, tuttavia, ha rifiutato queste opzioni, ponendo un aut aut: o part-time verticale (15 giorni sì e 15 no), o smart working, o nulla. Questa rigidità ha trasformato la sua mancata prestazione in un presupposto valido per il licenziamento per assenza ingiustificata.
L’Errore Fatale dell’Aspettativa “Fai da Te”
Un passaggio cruciale della sentenza smonta la convinzione del lavoratore di essere in aspettativa. L’azienda aveva effettivamente concesso l’aspettativa richiesta tramite PEC, invitando il lavoratore a presentarsi per la firma degli adempimenti. Il lavoratore, però, non si è mai presentato per formalizzare l’accordo, rendendo di fatto nulla l’accettazione della proposta.
Non solo: durante il periodo in cui sosteneva di essere in aspettativa, il dipendente ha paradossalmente chiesto di essere collocato in ferie (domanda incongrua per chi si ritiene già in sospensione dal lavoro) e si è persino presentato a una visita medica, dimostrando con i fatti di non considerarsi realmente in aspettativa.
Il Tribunale ha ritenuto queste contraddizioni la prova che il lavoratore fosse pienamente consapevole della situazione:
“Il lavoratore non era in aspettativa e lo sapeva bene”.
Perché il Licenziamento per Assenza Ingiustificata è Legittimo
La sentenza n. 10497/2025 conclude che le assenze erano gravi, prolungate e recidive. Il datore di lavoro aveva offerto alternative valide (back office, part-time orizzontale), ma il lavoratore le ha rifiutate pretendendo condizioni su misura non dovute.
Questo scenario conferma che l’autotutela non può trasformarsi in arbitrio. Rifiutare di lavorare perché non si ottiene esattamente l’orario o la modalità (come lo smart working non obbligatorio) desiderata espone al rischio concreto e immediato del licenziamento per assenza ingiustificata.
Hai dubbi sulla tua posizione lavorativa?
La linea tra la legittima richiesta di accomodamenti e l’insubordinazione è spesso sottile e dipende dai dettagli specifici di ogni caso, come le prescrizioni mediche o la correttezza formale delle comunicazioni. Come dimostra questa sentenza, agire basandosi su convinzioni personali errate può costare il posto di lavoro e portare alla condanna al pagamento delle spese legali.
Se ti trovi in una situazione di conflitto con l’azienda o hai dubbi su come gestire un periodo di assenza o una richiesta di smart working, non affidarti al “fai da te”. Una valutazione preventiva è essenziale per evitare conseguenze irreversibili.
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